ÉTICA Y CÓDIGO DE CONDUCTA

COUNTER CULTURE

La comunicación abierta, proactiva y transparente es una de las bases de la política de conducta de POLYREY. Un enfoque sincero y honesto, que se aplica diariamente y se manifiesta en todos los niveles. Todo el mundo puede plantear cuestiones y se hace una moderación de los distintos temas con el fin de progresar y aportar respuestas a todos.

LAS PERSONAS, NUESTRA PRIORIDAD

Una cultura de empresa coherente que sitúa a nuestros empleados en el centro de nuestras preocupaciones.

Toute l'offre Porte

Estamos convencidos de que para crear un entorno sano y equilibrado, debemos tener una verdadera consideración por todos nuestros trabajadores. Los valores humanos de amabilidad, cooperación y confianza forman parte de las bases de funcionamiento de la empresa, siendo coherente con los grandes principios de la responsabilidad social.

Captar y retener el talento son grandes desafíos para los recursos humanos de nuestra empresa porque operamos en mercados maduros que no ofrecerán desarrollos técnicos atractivos en los próximos años. Esta preocupación por las personas se refleja en nuestra política de RR.HH., que hace gran hincapié en la integración y el apoyo a la carrera profesional, la diversidad y la inclusión.

Estos principios se aplican a diario en todas las esferas de nuestra empresa y en nuestras interacciones. La cultura de la información, la transparencia y la comunicación se refleja en la gestión, la dirección, el diálogo social, etc.

Stratifié HPL

Largement plébiscité depuis la crise du COVID, le télétravail est aujourd’hui largement répandu au sein des équipes POLYREY. L’expérimentation forcée et généralisée de ce mode de travail a permis de casser certaines idées reçues sur le télétravail, et d’identifier le cadre dans lequel cette pratique pourrait s’inscrire dans la durée..

A cette occasion, une charte télétravail a été mise en place afin de cadrer cette pratique et permettre à toute personne éligible de pouvoir profiter de ce nouveau dispositif. (finance, achats, marketing, IT…) Chaque collaborateur a également été accompagné par une formation en e-learning, à la fois pour les managers et pour les utilisateurs du travail à domicile.

URNAS DE OPINIÓN

Para que los trabajadores puedan expresarse de forma anónima acerca de la empresa y sus condiciones laborales, se han instalado urnas en los distintos departamentos. Estas se recogen una vez al trimestre ante los representantes del personal y se abordan en el marco de una comisión.

Se informa del resultado a los trabajadores durante las reuniones diarias de PERF, las reuniones de equipo o directamente mediante el responsable de sector.

El departamento de RR.HH. coordina los distintos temas utilizando un cuadro de seguimiento, en el que se registran todas las reacciones e ideas, así como las soluciones adoptadas.

Découvrir le projet

Polyrey a répondu à cette problématique en mettant en place le projet « Ecoute RH » : un questionnaire suivi d’échanges individuels qui a permis de faire émerger un plan d’actions.

Réorganisation des réunions commerciales.

Intervention trimestrielle de la direction commerciale Europe au cours d’une réunion commerciale.

Projet de teambuilding pour toutes les équipes commerciales.

Ce dispositif est transposable à d’autres services ou fonction si le besoin venait à émerger.

En parallèle, une commission RPS paritaire a été mise en place pour répondre notamment aux situations de mal-être au travail souvent liées à la relation avec le manager. Elle est composée des élus du personnel, du DRH et de l’infirmière présente sur site. Elle s’est réunie plusieurs fois pour organiser des ateliers et assure le suivi de la situation.

LIBERAR LA PALABRA

Momentos de interacción con toda la plantilla, en los que todo el mundo pueda expresarse.

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TEMPS D’ÉCHANGES DU DIRECTEUR GÉNÉRAL AVEC LES DIFFÉRENTES ÉQUIPES

Stratifié HPL

Temps quotidien

Représentants des principaux services

(Service Client, Support à la production, qualité...)

Temps hebdomadaire

Responsables des équipes

(marketing, IT et sécurité)

Sabemos lo importante que es que los diferentes niveles de dirección y el personal operativo pueda interaccionar de manera habitual y de diferentes formas.

Por eso, el Director General está en contacto diario o semanal con los representantes de los principales departamentos (Atención al Cliente, Apoyo a producción, Marketing, Seguridad, etc.). También comparte la información clave y novedades con todos los mandos directivos (de ambos centros y de los equipos de ventas) cada dos meses como máximo. Por otra parte, se planifican reuniones en los departamentos a lo largo del año para generar oportunidades de intercambio con todos los equipos. Cada dos semanas aproximadamente, un nuevo equipo se reúne para el "Desayuno", que da pie a conversacoines informales y permite estrechar los vínculos de proximidad. De esta forma, el Director General se reúne con los equipos de todos los departamentos, de forma rotatoria a lo largo del año.

Además, cada equipo de producción y administración dedica 5 minutos al día a cuestiones actuales (hechos destacados, información importante, aspectos de seguridad, etc.).

Todos los departamentos interaccionan de forma semanal para contribuir a la transmisión fluida de la información y a restablecer los vínculos de proximidad.

REY’ACTIONS, nuestra revista trimestral interna

Una vez al trimestre, publicamos un periódico interno digital y en papel que nos permite compartir la información más reciente con todos los empleados. Dependiendo del tema, este boletín incluye información social y medioambiental.

Ejemplos de temas tratados :

"El tiempo" sobre temas como seguridad, residuos, ventas, márgenes, pedidos, calidad, precios de las materias primas...
Información sobre lanzamientos o nuevas actividades (por ejemplo, Nuance)
Explicaciones sobre mejora continua y gestión ajustada
Buenas prácticas de eficiencia energética en la vida cotidiana
Explicaciones sobre diversidad e inclusión

CREAR JUNTOS

Co-construir los proyectos del mañana para capitalizar los conocimientos y la experiencia de todos.

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La cultura del diálogo que deseamos capitalizar se refleja también en la consulta del personal operativo sobre los grandes proyectos, y a menudo incluso en la co-construcción con ellos. Esta implicación no sólo garantiza la inversión en acciones pertinentes y realistas, sino que también es un signo de reconocimiento de los conocimientos sobre el terreno. Estamos convencidos de que se trata de parámetros indispensables para un proyecto llevado por todo el personal.

La creación de grupos de trabajo permite la implicación y la reflexión de todos para la puesta en marcha de nuevos proyectos. Por ejemplo, el diseño del impregnador IP4 fue pensado por el personal del taller. De hecho, están lo más cerca posible de la realidad operativa, lo que garantiza una mejor implementación y ergonomía de los puestos de trabajo.

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